ドライバー採用における応募の敷居を下げてみよう！応募フォーム改善策
内田プランニング
みなさんこんにちは、営業担当Yです。
「応募がなかなか来ない」。 多くの企業が抱える悩みです。
求人内容や待遇だけが原因とは限りません。
実は「応募フォーム」が壁になっているケースは非常に多いです。
営業担当
Yさん
この記事は以下のような人におすすめ
- ライバル企業より応募を増やしたい
- 応募フォームで離脱されている気がする
- 採用をもっと効率化したい中小企業の担当者
この記事では、応募の敷居を下げるための現実的な改善策を解説します。
よろしくお願いします。
なぜ応募フォームの途中でやめるのか
求職者は常に複数社を比較しています。
同じような条件の企業が並んでいる中で、「応募が面倒」と感じた瞬間に選ばれなくなります。
求職者が募集内容を疑っているのは、特別なことではありません。むしろ、それが普通です。
本当にこの給与はもらえるのか。残業は実際どれくらいあるのか。人間関係は大丈夫なのか。
応募の前に、確認したいことは山ほどあります。
その状態で、いきなり詳しい個人情報や履歴書を求められると、人は一歩引いてしまいます。
今は昔と違い、圧倒的に求職者が強い時代です。
今までと同じやり方では、うまくいきません。
一旦、今までの採用環境が普通ではなかったと考えを変えてみましょう。
いきなり応募という考えは傲慢だったのかもしれません。
応募フォームの改善策
いきなり本応募を求める必要はありません。
まずは「仮エントリー」という入口を用意し、心理的ハードルを一気に下げることができます。
応募フォームの項目数を減らす
応募フォームに入力項目が多いとめんどくさい。
これは、どなたも感じたことがある経験ではないでしょうか？
応募フォームの入力項目を減らし、応募のストレスを減らすことがまず第一歩といえます。
では、どの項目を残すべきか。
これは、各企業それぞれに求職者に求める条件があるはずですから、それにあわせて最小限にする努力をすれば良いでしょう。
もし、仮エントリー方式を取り入れるならば、極論は『名前と連絡先だけ』。 これだけでOKです。
履歴書や職務経歴書は不要。 「応募」ではなく「問い合わせ」に近い感覚をつくります。
実際の応募フォームは、まず『スマホで確認』しましょう。
デスクトップとスマホでは入力の手間が全く違うのは、皆さん理解があるはずです。
求職者の大半がスマホで情報収集をする時代。
応募フォームもスマホに最適化することが求められます。
ボタンを『問い合わせ』or『仮エントリー』に変更
応募前の段階では不安が大きいです。
「自分に合うのか分からない」。 その不安を解消するのが目的です。 まずは話を聞くだけでいい。 そう伝えることが重要です。
仮エントリーしてくれた人にだけ見せる情報
全てを最初から公開する必要はありません。
仮エントリー後にだけ見せる情報を用意します。
例えば、
- 実際の1日の流れ
- 現場スタッフの本音コメント
- 給与モデルの具体例
運送業の場合は、募集要項に『実際の荷主の名前』『積み下ろし場所』などを記載しないのが一般的ですが、仮エントリーしてくれた方には情報を公開するといった工夫があれば問い合わせは一気に増えるでしょう。
「一歩進んだ人だけが見られる」情報があることで、安心感を与え、応募行動を促します。
ドライバーにとって、『どこで積み、何を運ぶか』は会社選びの最重要ポイントの一つです。
以前、トラブルがあった荷主の元へ行く仕事はなるべく避けたいと思うのが普通ですよね。
実際に応募数を増やす方法
採用も考え方は営業と同じにするべき時代です。
具体的には『BtoBのリード獲得手法』を採用に応用するのです。
いきなり成約（採用）を狙わない。 まずは見込み客を集める。
この発想を採用活動に取り入れてみましょう。
BtoBでは当たり前の段階設計
BtoBでは、 資料請求 → 説明 → 商談 → 契約 という流れが一般的です。
採用も同様に、 仮エントリー → 説明 → 見学 → 面接 という段階をつくることで、求職者が御社に興味を持つ流れを作ることができます。
仮エントリー → 説明 → 面接 という流れでも良いでしょう。
要は、自社に合った仮エントリーから面接までの流れを作ることが重要です。
この手法を使えば、見込み客（仮応募）を増やすことができます。
つまり『ゼロを１に変える』ことができるのです。
今まで、潜在的に興味があった求職者も取り込むことができれば強いと思いませんか？
さらに、説明や見学を通じて人となりも確認できるうえ、良い手応えがある方には企業側から積極的なアプローチも可能になります。
応募＝ゴールにしない設計
応募はゴールではありません。 スタートです。
その前段階を丁寧に設計することで、 ミスマッチも減ります。 結果的に定着率の上昇につながる良い人材を獲得できることでしょう。
応募前コミュニケーションを増やす工夫
応募前に接点を増やすことは非常に有効です。 不安を減らす。 信頼をつくる。 この2点が目的です。
職場見学やリモート説明を取り入れる
今の若者にとって、いきなり面接は重いです。
まずは職場見学、もしくはオンラインでの簡単な説明や質問受付など、取り入れやすいステップを設計しましょう。
場合によっては、 顔出し不要のオンライン会議も良いかもしれません。
まずは「話ができる環境をつくるだけ」で十分です。
対応できるスタッフが必要というデメリット
当然デメリットもあります。 対応する人手が必要です。 時間も取られます。
しかし、 その工数は無駄ではありません。 本気度の高い応募だけが残るからです。
必ず他社と比較される前提でアピールする
比較されるのは避けられません。だからこそ、 少しでも自社の強みを伝える必要があります。
また、求職者側の質問に耳を向けることも大切です。
仕事内容に関する質問を列挙してもらい、丁寧に返答をすることで、ライバル企業ほりも人に優しい印象を与えることができます。
自然な会話のなかで
働きやすさ。 人間関係。 会社の考え方。 数字だけでなく、空気感も伝えましょう。
まとめ
応募が来ない原因は能力不足ではありません。 設計の問題です。
応募の敷居を下げる。段階をつくる。不安を減らす。
この3点を意識するだけで結果は変わります。まずは仮エントリーから、できることから始めてみましょう。
