採用サイトのつくり方｜最低限必要なページ構成と制作手順をやさしく解説

こんにちは、デザイン担当Aです。

「採用サイトを作ったほうがいいのはわかるけど、何から始めればいいの？」

そんな声を岡山の企業からよくいただきます。

この記事では、採用サイトの意義ではなく “具体的な作り方” に特化して、岡山の企業が失敗しないための手順・必要なコンテンツ・制作会社の選び方・予算感をわかりやすく解説します。

では、はりきっていきましょう！

採用サイト制作は “ページを作る” のではなく “採用を設計する” ことから始まります。

順を追って説明します。

採用ターゲットを明確にする

採用を目的としたウェブサイトである以上、求職者がターゲットであることは間違いありません。

ただ、そこをさらに深堀りしてターゲット層を明確にしておきます。

「誰に向けて発信するのか」が曖昧だと、デザイン・言葉がちぐはぐになり、設計が思うように進みません。

よく、ペルソナを設定するといいますが、最低限下記4つの要素は明確にしておきましょう。

最近「ペルソナ」というターゲットを「1人の具体的な人物まで落とし込む」ことを行う会社もありますが、そこまでする必要はないと思っています。

年齢層

年齢層を決める理由は簡単で、年齢層ごとに「刺さる言葉」「不安」が違うため、文章トーンが変わるからです。

また、デザインの方向性も変わってきます。

採りたい人材の年齢層に向けた構成で問題ありません。

性別

年齢層と同じように、言葉・デザインの方向性を決めるための重要な要素です。

求人広告では、性別を限定した原稿を作ることは法律でNGとされています。

ただ実際には、男性のほうが向いている仕事や女性に活躍してほしい仕事といったように、企業側が採りたい人材の方向性は決まっているはずです。

デザインや言葉遣いで上手にターゲットに刺さるよう設計しましょう。

通勤圏内

実際にどこに住んでいる方に応募してほしいか。をざっくり決めておきましょう。

これは、同じ圏内のライバル企業を分析するうえで、後に大切な要素となります。

求職者が重視するポイント

求職者が仕事に対して持っている価値観をざっくり決めておきます。

以下の中から どれを重視する人を採りたいか だけ決めれば十分です。

これを決めると、採用サイトのどこに力を入れるかがハッキリします。

制作方法を決める（外注するか／自分で作るか）

採用サイトは 外注するか、自作するかでコスト・完成度・運用性が大きく変わります。

以下、どちらが自社に向いているか判断できるように、メリット・デメリットを整理します。

外注して作る場合

忙しくて制作に時間を割けず、写真や文章を自前でそろえる余裕もない企業にとって、採用サイトの外注は大きな助けになります。

さらに、採用を本格的に強化したい、求職者から“ちゃんとした会社”として見られたい、公開後の運用まで見据えたサイトがほしいならば、専門家に任せるメリットは大きくなります。

自作（自社で制作）する場合

採用ニーズがそこまで多くなく、まずは最低限の情報だけをまとめられれば十分という企業であれば、無料サービスなどを利用するのもひとつの方法です。

社内で写真や文章を用意できることも多く、さらにデザインに強みを持つ広報・Web担当者がいる場合は、自社制作でもスムーズに採用サイトを形にすることができるでしょう。

最近ではWix・Jimdo・STUDIOといった無料から数万円で制作が可能なサービスもあります。

デザインを決める

採用サイトのデザインは、ただ「見た目を整える」工程ではありません。

ただ、制作の工程として全体のデザインイメージを固めておくことで、作業がスムーズに進みます。

下記のサイトなどを参考にデザインの方向性を決めてみてはいかがでしょうか？

採用サイトデザイン集（全国）

採用サイトのデザイン集として参考にできるギャラリーとして、SANKOU! の“採用サイト／採用ページ”カテゴリを参考にするのはいかがでしょうか。

複数の企業の採用サイトを一度に眺めて比較できるので、自社の方向性やデザインの方向を定めるうえで非常に便利です。

SANKOU! 採用サイトデザイン集

https://sankoudesign.com/category/recruit/

事例：オハヨー乳業（岡山市）

岡山に本社工場を持つ「オハヨー乳業」さんの採用サイトは、テキストでメッセージを伝えることに特化したインパクトが強いサイトに仕上がっています。

こういった個性を表現できるのも採用サイトならではですよね。

オハヨー乳業・採用サイト

https://www.ohayo-milk.co.jp/recruit/

事例：山下食品株式会社（倉敷・水島）

弊社で手掛けた倉敷市の「山下食品株式会社」さんの採用サイトです。

若年層向けに爽やかなデザインに仕上がっています。

Googleしごと検索への対応、新卒向けの情報掲載も可能なように仕上がっています。

山下食品株式会社　採用サイト

https://yamafood-jobs.com/

事例：牛窓港湾運輸株式会社（瀬戸内市牛窓町）

こちらも弊社で採用支援を継続中のお客様で「牛窓港湾運輸株式会社」さんの採用サイトとなります。

コーポレートカラーのグリーンを使い、実際に走っているダンプのイメージと重なるようデザインをまとめてあります。

牛窓港湾運輸株式会社　採用サイト

https://uku-recruitment.com/

採用サイトは大規模である必要はありません。

ひとまず用意すべきページは下記の５つです。

会社概要

まずは「会社概要ページ」です。

事業内容や所在地の確認だけでなく、この会社はどんな未来を目指しているのか、どんな人が働いていて、どれくらい安定しているのか、を見極めるための大切な判断材料になるためです。

とくに次の2つは、求職者の心に強く届くコンテンツとしておすすめです。

社長からのメッセージ（ビジョン・大切にしている考え方）

企業の方向性や、これからどんな未来をつくろうとしているのかを伝えるパートです。

ここに社長の想いや価値観があるだけで、会社の“温度”が伝わり、応募への不安がぐっと減ります。

特に応募がない企業は力を入れたメッセージを掲載してください。

「この会社に勤めていれば、こんな将来が描ける。そこに自分も参加したい。」と思ってもらえるかどうか。

丁寧に言葉にして盛り込みましょう。

数字で見る◯◯

求職者にとって安心材料になるのが「客観的な数字」です。

最近、増えてきたコンテンツですよね。

たとえば、社員数・平均勤続年数・男女比・年間休日・売上推移など、会社の実態が数字で示されることで、働くイメージがクリアになります。

短時間で理解できるため、読み飛ばされにくいのも大きなメリットです。

仕事内容

仕事内容ページは、求職者が 「ここで働く自分を想像できるかどうか」 を判断する重要コンテンツです。

求人票だけでは伝わらない情報を丁寧に補うことで、応募へのハードルが大きく下がり、ミスマッチの防止にもつながります。

一日の流れ（仕事の全体像がつかめる）

求職者は「どんなペースで、どんな仕事を、誰と進めていくのか」を知りたがっています。

朝出社してから退勤するまでの流れを時系列で載せることで、実際の働き方がイメージしやすくなり、安心感が生まれます。

不安になりそうなことの解消（応募前の“心配ポイント”を先回り）

仕事内容ページは、求職者の不安を取り除く場でもあります。

未経験でもできるのか、体力はどれくらい必要なのか、人間関係はどうなのか…

“応募を迷わせるポイント”をあらかじめ丁寧に解決することで、応募率が大きく向上します。

仕事の特徴（会社の“強み”が一番わかりやすく伝わる）

仕事内容の説明だけで終わらず、「この仕事で働く魅力」を明確に示すことも重要です。

自社の最も『尖らせたい』部分を重点的にアピールしましょう。

社員紹介

採用サイトの定番コンテンツとして、現役社員の紹介ページを用意しましょう。

社員のインタビュー内容としては、下記のようにフォーマットを決めておくとスムーズです。

掲載するスタッフは『欲しい人材に近い人物』を選抜しましょう。

募集要項

募集要項ページは、求職者が 応募するかどうかを最終判断する場所 であり、採用サイト全体の中でも最も重要なコンテンツのひとつです。

仕事内容・待遇・応募条件などの“事実情報”を正確に伝えるだけでなく、応募に踏み出しやすい導線設計が成果を大きく左右します。

募集要項ページを作る際は、次のポイントを必ず押さえておきましょう。

写真はできるだけ多く

写真はなるべく多めに掲載しましょう。

「写真が多いとごちゃごちゃして見えるのでは？」と思う方もいますが、いまの求職者の多くはスマホで求人を見ています。

スマホでは直感的に“パッと見て判断”するため、写真が多いほど会社の雰囲気や働くイメージが伝わりやすくなります。

スワイプしたら一瞬で見ることができますよね。

情報が豊富であることはむしろ大きなメリットになります。

職種一つにつき１ページで作る（検索にも導線にも効果的）

複数の職種をまとめて掲載すると、求職者が必要な情報を探しづらく、応募率が下がる原因になります。

職種ごとに独立したページを用意することで、Google検索に拾われやすくなり、求職者が迷わず必要な情報にアクセスできるようになります。

ページから直接応募につながる導線を置く

募集要項ページは「応募するか迷う瞬間」に読まれるため、応募導線を見やすい位置に置くことが重要です。

一般的にはページ下部に応募フォームを設置する方法でOKかと思います。

もちろん、電話やLINEなどの窓口を用意しておくのも有効です。

応募・問い合わせフォーム

採用サイトですから、最後に応募フォームを用意するのは当たり前です。

応募フォームは、求職者が 「応募するかどうかを最後に決める場所」 であり、入力項目の多さや面倒さによって応募をやめてしまうケースも珍しくありません。

そのため、応募フォームはできるだけシンプルに、迷わず入力できる構成にすることが大切です。

また、応募の敷居を下げるために、

• 「まずは相談のみでもOK」
• 「応募前の質問も歓迎します」
• 「カンタン1分入力」

など、気軽に入力できる工夫を添えることで、応募率は大きく改善します。

今回は、採用サイトを実際に作るにあたり必要となる要素をまとめてみました。

採用活動において、求人の「発見」は indeed やハローワークなどの求人媒体に任せれば問題ありません。

しかし、最終的に 「この会社で働きたい」と判断される場所 は、ほとんどの場合ホームページです。

そこで仕事内容や社員の雰囲気、会社の考え方まできちんと伝えられているかどうかが、応募につながるかを大きく左右します。

さらに、採用コンテンツがしっかり整っているだけで、求職者には

「この会社は採用に本気で取り組んでいる」
「他社より一歩先に進んでいる」

という印象を与えることができます。

これは、同じ条件の求人が並んだときに選ばれる大きな差になります。

最初から完璧な採用サイトを目指す必要はありません。

まずは、できることから少しずつ取り組んでいく姿勢で十分です。

実際、採用は やった企業から成果が出始め、やらなかった企業との差が広がっていく のが現実です。

ウェブサイトは、作って終わりではなく、何度でも改善できるものです。

だからこそ、失敗を恐れすぎる必要はありません。

まずは一歩踏み出し、情報を出し、反応を見ながら育てていく。

その積み重ねが、将来の採用力を確実に高めていきます。