岡山のトラックドライバー採用には「運用育成型広告」が相性バツグンな理由

こんにちは、広告担当Nです！

「ドライバーの求人を出しても全然応募が来ない…」「広告費だけ消えていく…」

岡山の運送会社さんから、こんな相談をよくいただきます。

実はこれ、“期間を区切った求人広告”がドライバー採用と相性が悪いのが大きな理由なんです。

そこで今回は、岡山エリアの採用事情にぴったりな「運用育成型広告」を分かりやすく解説します。

「ずっと人不足」「広告で失敗した経験がある」という方こそ、ぜひ参考にしてください。

よろしくお願いします。

「1ヶ月だけ広告を出したけど応募ゼロでした…」

これ、岡山の運送業では本当に“あるある”です。

理由はシンプルで、ドライバー職はそもそも応募母数が少ないうえに、時期によって動く人が全然違うから。

つまり、“求人を出したタイミングでたまたま転職したい人がいなかった”というだけで反響がゼロということも。

さらに具体的な状況として、

岡山県内の事業所数は 78,646事業所（令和3年経済センサス‐活動調査）。

https://www.pref.okayama.jp/page/777626.html

また、岡山県の大型ドライバーの平均月給データとして、

大型ドライバーの平均月給は 約￥323,826。

https://jp.indeed.com/career/%E5%A4%A7%E5%9E%8B%E3%83%89%E3%83%A9%E3%82%A4%E3%83%90%E3%83%BC/salaries/%E5%B2%A1%E5%B1%B1%E7%9C%8C

ここから見える構図は、

「事業所数が多くて競争が激しい」＋「給与期待は全国平均並み〜高め」＋「応募母数がそもそも少ない」

＝短期広告では結果が出づらいということです。

大型ドライバーの平均月給は 約￥323,826。

https://doramaga.jp/longdistance_driver_annual-income/

短期広告がギャンブルになってしまう理由は、こうした「構造的な問題」にあります。

ざっくり言うと、

「1〜2ヶ月だけ勝負する広告」ではなく、1年かけて求人情報を育て続けるやり方です。

ドライバーのように人手不足が長期化している職種には、この“育てる”という考え方がとても相性が良いんです。

求人媒体（Indeedなど）を継続的に最適化する

• タイトル改善
• 仕事内容をより分かりやすく
• 掲載写真の見直し
• 求人原稿のリライト

こういった改善を“継続”することで、クリック率や応募率が少しずつ上がっていきます。

「出しっぱなし」が一番もったいないんです。

採用サイトのコンテンツをこつこつ増やす

ドライバー職は仕事内容がイメージしづらいので、情報が多いほど応募が増えます。

例：

• 1日の流れ
• 運行エリア
• 給与モデル
• 社員インタビュー
• 車両紹介
  

こういった情報を増やすことで、「この会社なら働けそう」という求職者の不安が減り、応募率が上がります。

そのために必要となるのが『採用専用サイト』なんです。

「年中募集」ができる＝ドライバー採用との相性が最高

退職時期は読めませんし、ドライバー職は「広告を出せばすぐ集まる」という簡単な構図ではありません。

むしろ、応募が少ない月のほうが多いのが現実です。

運送業の特徴として、よく言われるのが

「仕事 ＞ 人・トラック」

という構図です。

つまり、仕事は探せばある。

実績・信頼・営業力にもよりますが、荷主からの依頼は結構出てくる業界です。

だからこそ最大のボトルネックが「人」。

人とトラックが揃わないと売上も拡大できないし、受注を断らざるを得ないケースも出てきます。

そう考えると、採用とは“欠員が出たときに慌てて広告を出す”のではなく、

いつ欠員が出ても困らないように、採用機能を常にONにしておく仕組みづくりが必要なんです。

運用型広告は、まさにこの「採用機能を切らさない」ための方法です。

運送業に携わる方なら、仕事の依頼を“ドライバーとトラックが無い”という理由で断った経験があるはずです。

運送業に限っては、「人を採り、トラックを整備し、仕事を探す」という順番で売上を上げることができるんです。

つまり、業績アップには、まず「人」の確保を通年で行うことが求められるんです。

ここからは、“なぜドライバー採用に運用型が最強なのか？”を3つの視点で解説します。

情報量が多い企業に応募は集まりやすい

ドライバー職は、仕事内容のイメージが業種によって大きく変わるため、求職者が気にするポイントはとても多いです。

具体的には、以下の6つがほぼ共通で重要視されます。

• 何を運ぶのか、どこへ運ぶのか（配送エリア・距離）
• どんなトラックを使うのか（車種・装備）
• 積み下ろし作業はどんな内容か（手積み／フォークリフトなど）
• 一日の流れ（拘束時間・休憩・残業）
• 安全面のサポートはあるか（教育・整備体制・デジタコ等）
• 給与の仕組み（歩合か固定給か・平均月収の実態）

運用型は、上記、項目を中心に詳細な情報を採用サイトを通じで公開します。

また、情報を追加で採用サイトに蓄積していくことが可能となります。

Googleからの評価も高まり、より閲覧数があがることも期待できるでしょう。

実際に「物流・運輸は仕事内容理解が難しく、情報量が重要」という調査結果が、国交省「トラック運送業の現状と課題」から見ることができます。

国土交通省「トラック運送業の現状等について」

https://www.mlit.go.jp/common/001242557.pdf

全日本トラック協会「日本のトラック輸送産業 現状と課題 2024」

https://jta.or.jp/wp-content/themes/jta_theme/pdf/yusosangyo2024.pdf

つまり、求人票や採用サイトに情報をしっかり掲載している会社ほど、

求職者の不安が減り、応募率が高くなるという構図があるんです。

求職者が動く時期は人によって完全に違う

月ごとに動く人はバラバラ。だから短期広告はギャンブルと言っていいでしょう。

もちろん、人気の職種で、待遇の良い求人を用意できるなら話は別です。

ドライバー職の中にも、一気に応募が集まるような高待遇な求人募集があることも確かです。

ただ、そういった仕事が採用市場に出るのは、極稀な話。

たいていの求人が応募が少ないまま広告費を消費してしまうのが現状です。

だからこそ、1年間、露出を保つ運用型の方が圧倒的に効率が良いという構造ができます。

改善すればするほど応募単価が下がる

運用型の最大の特徴は、改善するほど成果が上がっていく点です。

たとえば、求人タイトルの調整や仕事内容の見せ方を改善するだけで、クリック率（CTR）が上がり、結果的に応募単価（CPA）が下がるケースも多くあります。

ただし、注意点もあります。

ドライバー職は、全国的な人口減少や若年層の物流業界離れの影響で、そもそも応募母数が年々減っている職種です。

そのため、どれだけ改善しても、「毎年CTRが右肩上がりで良くなる」という単純な構図にはなりません。

全体の応募者数が減っていれば、CTRが下がることも普通にあります。

だからこそ、短期で結果を求めず、長期的に“露出を維持しながら改善する”というスタンスがドライバー採用では特に重要になります。

短期広告は、成果が出る月と出ない月の差が激しく、再現性がありません。

その点、年間で運用すると以下のメリットがあります。

年間予算にするメリット

• 季節性に左右されない
• 毎月の改善が可能（PDCAが回る）
• 露出が増え応募母数が安定
• 「いつでも応募が入る状態」を作れる

まず何から始めればいい？

1. Indeed等の求人媒体の最適化
2. 採用サイトの情報追加
3. 毎月1回の求人原稿改善
4. 毎月1本の採用コンテンツ追加

さらに、もし費用に余裕があるなら、Indeedの有料枠やGoogle広告に投下して一気に露出を増やすというのも効果的です。

現実的な話として、「お金を使っただけ目立てる」＝応募が増えやすいのは当然の構造です。

ドライバー採用は、「今月だけ広告を出して勝負！」という時代ではとっくになくなっています。

求職者が動くタイミングはバラバラだからこそ、“求人を育てる”運用型が一番効率よく応募を増やします。

岡山の運送会社の方こそ、ぜひ運用育成型広告を試してみてください。

すこしでも安定した応募ルートを確保し、採用のストレスを少しでも減らしていきましょう！